En la actualidad, con una conexión a Internet y una computadora, muchos
empleados pueden cumplir satisfactoriamente sus tareas desde su hogar.
Según un informe de la consultora estadounidense International Data
Service (IDC), especializada en el mercado de las tecnologías de la
información, casi un tercio de la población mundial trabaja desde su casa. El
documento, además, pronostica que antes de que finalice este año esta modalidad
se extenderá al 37,2% de la población activa del planeta.
En nuestro país se continúa esa tendencia, ya que hay cada vez más
teletrabajadores. Muchas empresas multinacionales,de gran o mediana
estructura, comenzaron a implementar esta modalidad como una forma de
beneficio, especialmente para aquellos dependientes que son padres o madres de
niños pequeños.
Pero no solo eso, sino que dependiendo de la actividad, el dependiente
puede estar en una provincia, cumplir con su horario y entregar su trabajo al
empleador, que puede estar en una provincia distinta, a cientos o miles de
kilómetros.
Un papel preponderante juega el propio Ministerio de Trabajo de la
Nación, que hace unos años lanzó el Programa de Promoción del Empleo en
Teletrabajo (Propet), destinado a promover esta modalidad de empleo en las
empresas.
Las firmas deben mantener los derechos y obligaciones del trabajador y
el contenido de la prestación laboral,
así como la intangibilidad de la remuneración y deben también efectuar
una compensación por mayores gastos.
Pero algunos empleadores creen que aquel dependiente que no concurre a
las
empresas y cumple las tareas desde su hogar ya tiene un beneficio y no
cumple con la totalidad de sus obligaciones previstas en las leyes laborales.
Por lo tanto, la controversia termina resolviéndose en los tribunales,
con resultados costosos para las compañías.
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani &
Asociados, remarca que "el teletrabajo funciona como cualquier otra
relación laboral, por lo que el empleador no puede cambiar unilateralmente las
condiciones de trabajo".
En ese contexto, hace pocos días, la Justicia condenó a una firma a
resarcir a una empleada que se había considerado despedida porque cuando
comenzó a trabajar desde su casa, la firma le redujo su salario.
En un determinado momento, la empleada quedó relevada de su obligación
de concurrir a la empresa y comenzó a prestar tareas en su domicilio. Pero, la
empresa le redujo $1.000 de su remuneración. A los seis meses, a través de un
telegrama, la mujer intimó a la firma para que le abonaran las diferencias
salariales. En caso contrario, amenazó con considerarse despedida. La empresa
no hizo lugar a su reclamo, por lo que la dependiente se consideró desvinculada
y pidió que le paguen la indemnización por despido.
En los tribunales, la compañía se defendió argumentando que la
reducción salarial obedeció a un pedido de la propia empleada quien “a cambio”
de trabajar desde su casa “ofreció” una disminución de su salario.
Sin embargo, la reclamante adujo que “el trato era trabajar la misma
cantidad de horas con la obligación de ir una vez por semana a trabajar en la
sede de la empresa en horario normal de 9 a 18 horas”. Y que si en alguna
semana no podía ir, debía compensar a la semana siguiente concurriendo dos
veces al establecimiento. Además, sostuvo que la disminución de sueldo fue
dispuesta unilateralmente por la empleadora. Tampoco había tenido una reducción
de su jornada equivalente a la disminución de salario. El juez de primera
instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la empresa se presentó ante la
Cámara de Apelaciones.
Los camaristas, tras analizar las circunstancias concretas del caso, la
Ley de Contrato de Trabajo, destacaron que el artículo 58 establece que “no se
admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de
las convenciones colectivas de trabajo-“.
Dicha norma no hace ninguna distinción que permita dejar fuera a
renuncias ubicadas por encima del mínimo legal inderogable (lo establecido por
las leyes y convenios colectivos) y, por el contrario, comprende también a las
renuncias emanadas de la decisión propia y unilateral del dependiente, cuando
termina diciendo “-sean que las mismas (las presunciones en contra del
trabajador), deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”.
La LCT también establece imperativamente que el pago insuficiente de
las obligaciones originadas en las relaciones laborales será considerado como
entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas. En ese
caso, el trabajador podrá reclamar judicialmente el pago de la diferencia que
correspondiere.
En esta causa, resultó incorrecta la disminución salarial porque el
derecho de la empleada a percibir la totalidad de su remuneración estaba
protegido por el orden público laboral, y su demora en reclamar no impide la
procedencia de su derecho a percibir la diferencia solicitada.
De esta forma, ante la negativa de la empresa a abonar esas
diferencias, consideraron justificada la decisión de la empleada de
considerarse despedida y dieron lugar al pago de indemnizaciones.
Repercusiones
En la modalidad del teletrabajo, excepto por las particularidades que
pudieran especificarse en cada contrato, son aplicables los mismos derechos y
obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que se presenta en las
oficinas de la empresa, que se encuentran establecidos en la Ley de Contrato de
Trabajo.
En ese sentido, ante la falta de una norma que la regule, la Resolución
del Ministerio de Trabajo 595/2013, que crea el Programa de Promoción del
Empleo en Teletrabajo - PROPET -, da una serie de pautas que deben seguir tanto
empresas como empleados .
Sería conveniente para las compañías hacer algunas previsiones con
relación a la forma en que debe reportarse el teletrabajador, como la periodicidad, o bien, determinar los plazos
para cumplir con determinadas tareas o el tiempo de conectividad requerido y es necesario prever todo lo relativo al uso y
cuidado de los equipos o herramientas informáticas que entregase el empleador.
Juan Carlos Cerutti, integrante del estudio Cerutti - Darago &
Asociados, recomendó que antes de una contratación de este tipo "se
analice la necesidad de la compañía de tener un empleado en estos términos, ya
que si bien tiene varios puntos atractivos, hay que poner especial cuidado en
el control sobre lo que dicho dependiente trabaja".
En tanto, el especialista Esteban Carcavallo explicó que "si el
empleador comienza a requerir la presencia física del teletrabajador en el
establecimiento; esto no sólo debe estar pactado sino que deberá atender a
razones fundadas que le impidan al dependiente cumplir sus funciones desde su
hogar".
En este punto radica la importancia de que se pacte por escrito, ya que
si en principio se acuerda que cumplirá sus labores a distancia, el empleador
no podría cambiar unilateralmente la forma del contrato.
Fuente: www.iprofesional.com
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